Según el informe de la Fundación COTEC, “El trabajador del futuro: conectado, versátil y seguro”, durante años cada iteración tecnológica (revolución o innovación) ha requerido una actualización de las habilidades y conocimiento de los profesionales. Lo que distingue la situación actual de iteraciones pasadas es la velocidad a la que se producen los cambios, especialmente desde la universalización del uso del Internet. Por otro lado, se observan crecientes disparidades salariales, debido al crecimiento del empleo en puestos con los rangos salariales más altos y más bajos, a expensas del nivel medio. Además, se observa una tendencia creciente a contratar por criterios de actitud más que de conocimiento, ya que éste se queda rápidamente obsoleto, mientras que las actitudes o soft skills son siempre convenientes.

Pero sin duda ha sido la COVID-19 la que ha marcado el gran punto de inflexión, debido a su impacto sobre elementos como el equilibrio entre la vida privada y la profesional, el estrés laboral, la priorización de la salud física y mental, las expectativas sobre el empleador (autonomía, apoyo, información, desarrollo de carrera, reconocimiento, etc.) o la irrupción masiva del teletrabajo. En este contexto de cambios en las demandas de las personas trabajadoras, la preocupación en torno a la atracción y retención del talento ha pasado al primer plano.

Según datos publicados por la firma de consultoría Gartner este mismo año, el 42% de los llamados “trabajadores de conocimiento” (antes conocidos como trabajadores de cuello blanco) planean dejar su organización el próximo año, y el 56% están optando a trabajos al margen de su carrera actual. En relación con la pandemia y cómo ha influido en la relación de las personas con el trabajo, el 65% declara que le ha hecho replantearse el lugar que la esfera laboral debería ocupar en su vida, y el 62% confiesa que anhela un gran cambio en su vida.

Las organizaciones de Euskadi no son ajenas a estos cambios, y así lo han compartido con Innobasque distintas empresas de referencia. Estas compañías han puesto sobre la mesa los retos asociados al talento que visualizan a medio y largo plazo, y entre los que destacan los siguientes:

– La evolución demográfica por sí misma intensificará la escasez de talento, incluido el del ámbito STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), lo que provocará procesos más intensivos de relevo generacional que será necesario gestionar y planificar para evitar la pérdida de conocimiento clave en las empresas.

– Las nuevas generaciones están marcando un nuevo paradigma del empleo, que continuará impulsando nuevas políticas de recursos humanos e intensificará la necesidad de establecer mecanismos para facilitar la convivencia intergeneracional. Como máximo exponente de este cambio de paradigma está el teletrabajo.

– Unido lo anterior al hecho de que los perfiles profesionales son cada vez más transversales, el mercado laboral se está ampliando y provocando una competencia global de talento, tanto sectorial como geográfica.

– En el caso de Euskadi, existen dos elementos adicionales a considerar. El primero, que nuestro tejido empresarial está compuesto mayoritariamente por Pymes B2B, lo cual, en un mercado laboral globalizado, implica menor notoriedad como marca empleadora. Además, las personas jóvenes cualificadas desean en su mayoría vivir y trabajar en zonas urbanas, lo que sitúa a muchas empresas vascas, especialmente las cooperativas, en una posición menos atractiva por su ubicación.

Ante estos retos, las empresas y organizaciones ya se están movilizando en Euskadi, pero queda aún camino por recorrer. El contexto actual requiere agilidad para actuar en el corto plazo, pero pensando siempre en el futuro para estar en condiciones de abordar los nuevos retos.