COTEC fundazioaren “Etorkizuneko langilea: konektatuta, moldakorra eta segurua” txostenaren arabera, urte askoz iterazio teknologiko bakoitzak (iraultza edo berrikuntza) profesionalen abileziak eta ezagutza eguneratzeko eskatu du. Pasa diren iterazioekiko egungo egoeran bereizgarria da aldaketen abiadura, batez ere Interneten erabilera unibertsal bihurtu denetik. Bestalde, soldata-desberdintasunak areagotzen ari dira, enplegua soldata-maila altuenetan eta txikienetan hazten ari baita, soldata-maila ertainen kaltean. Horrez gain, ezagutza alde batera utzita, gero eta gehiago kontratatzen da jarrera-irizpideei begiratuta, ezagutza berehala zaharkituta gelditzen baita; bien bitartean, jarrerak edo soft skill izenekoak beti dira komenigarriak.

Dena den, zalantzarik gabe, COVID-19a izan da inflexio-puntu nagusia, besteak beste, honako elementu hauetan izandako eragina dela bide: bizitza pribatuaren eta profesionalaren arteko oreka, lan-estresa, osasun fisikoari eta mentalari lehentasuna ematea, enplegu-emailearen itxaropenak (autonomia, laguntza, informazioa, karreraren garapena, aintzatespena, etab.) edo telelanaren hedapen masiboa. Langileen eskeak aldatu diren testuinguru honetan, talentua erakartzeko eta atxikitzeko kezka lehen tokian ipini da.

Aurten Gartner aholkularitza-konpainiak argitaratu dituen datuei jarraikiz, “ezagutza‑langileak” (lehen lepo zuriko langileak) deitutakoen % 42k hurrengo urtean bere erakundea utzi nahi dute, eta % 56 egungo karrera alde batera uzten duten lanak aukeratzen ari dira. Pandemia eta lanarekin pertsonek duten harremanean nola eragin duen aztertuz gero, % 65ek aitortutakoaren arabera, berriz planteatu dute lan‑eremuak beren bizitzan izan behar duen tokia eta % 62k beren bizitzan aldaketa handia egiteko irrikan daudela adierazi dute.

Euskadiko erakundeak ez dira aldaketa horiez kanpo gelditzen, eta hala azaldu dute zenbait erreferentziazko enpresak Innobasquen. Konpainia horiek mahaiaren gainean jarri dituzte epe ertain eta luzerako talentuarekin lotutako erronkak, eta honako hauek azpimarra daitezke:

– Berezko bilakaera demografikoak talentu urria biziagotuko du, STEMren (Zientzia, Teknologia, Ingeniaritza eta Matematikak) arlokoa barne, beraz, belaunaldi‑erreleboari dagokionez, prozesuak biziagoak izango dira, eta ezinbestekoa izango da kudeatu eta planifikatzea enpresetan funtsezko ezagutza ez galtzeko.

– Belaunaldi berriak enpleguaren paradigma berria markatzen ari dira, eta giza baliabideen politika berriak bultzatzen jarraituko ditu, belaunaldien arteko bizikidetza errazteko mekanismoak zehaztearen beharra indartzeaz gain. Paradigma-aldaketa horren adierazle nagusia da telelana.

– Aurrekoari lanbide-profilak gero eta zeharkakoagoak direla gehitzen badiogu, lan‑merkatua handitzen ari da eta arloka nahiz geografiaren arabera talentuaren lehia globala dakar.

– Euskadiren kasuan, bi elementu gehiago kontuan hartu behar dira. Lehenengoari eutsiz, gure enpresa-ehuna gehien bat B2B ETE-ek osatzen dute. Horrenbestez, lan‑merkatu globalizatuan marka enplegu-emaile gisa ez da hain nabarmena. Horrez gain, gazte prestatu gehienek hiriguneetan bizi eta lan egin nahi izaten dute, beraz, Euskadiko enpresa askok, nagusiki kooperatibek, kokapena dela eta, ez dute posizio erakargarria.

Erronka horien aurrean, Euskadin enpresak eta erakundeak dagoeneko mugitzen hasi dira, baina oraindik bidea dago egiteke. Egungo testuinguruari erreparatuta, epe laburrean jarduteko arinak izatea nahitaezkoa da. Hala eta guztiz ere, beti etorkizunean pentsatu behar da erronka berriei aurre egiteko moduan egote aldera.